Der große Management-Exodus: Die Suche erfahrener Fachkräfte nach Positionen ohne Führungsverantwortung 

In der sich ständig wandelnden Landschaft der Unternehmenskarrieren vollzieht sich derzeit eine bemerkenswerte Veränderung. Eine wachsende Zahl erfahrener Fachkräfte, die lange in Positionen mit Personalverantwortung tätig waren, wendet sich nun von der Karriereleiter ab. Stattdessen suchen sie nach Positionen, in denen sie sich auf ihre individuellen Beiträge konzentrieren können, ohne die Last der Teamleiter-Rolle in erster Linie tragen zu müssen. Dieser Trend ist mehr als nur ein vorübergehendes Phänomen; er stellt eine grundlegende Herausforderung für traditionelle Karriereentwicklungsmodelle dar und wirft kritische Fragen über die Zukunft der Führung in Organisationen auf. Angesichts des weiterhin angespannten Marktes für Spitzenführungskräfte wird es für HR-Fachkräfte und Geschäftsführer immer wichtiger, diesen Trend zu verstehen und sich entsprechend anzupassen. 

Der Trend: Vom Führen zum Handeln  

Der Wunsch erfahrener Fachkräfte, sich von Führungsaufgaben abzuwenden, ist nicht nur anekdotisch, sondern wird durch Daten untermauert. Eine Umfrage von McKinsey & Company aus dem Jahr 2023 zeigt, dass in Deutschland ein beträchtlicher Anteil von 34% der Führungskräfte starkes Interesse an einem Jobwechsel hat, der in eine Position ohne Führungsverantwortung führt. Diese Entwicklung stellt eine signifikante Abkehr von früheren Jahren dar, in denen das Erklimmen der Managementleiter als der primäre, wenn nicht sogar einzige Weg für den Karriereaufstieg galt. Dieser Trend verdeutlicht auch den wachsenden Wunsch, das eigene Know-how in spezialisierten Rollen, statt in Führungspositionen einzusetzen. 

Wir erleben einen Paradigmenwechsel in der Art und Weise, wie erfahrene Fachkräfte ihre Karrieren betrachten. Die traditionelle Gleichung von Erfolg mit Führungspositionen wird neu geschrieben. Viele finden größere Erfüllung in praktischer Arbeit als in der Überwachung anderer.

Dieser Trend ist besonders ausgeprägt in den Technologie- und Kreativbranchen. Die Society for Human Resource Management (SHRM) führte 2022 eine Studie durch, die Licht auf dieses Phänomen innerhalb des Technologiesektors warf. Ihre Ergebnisse waren beeindruckend: Fast 40% der Führungskräfte mit über 15 Jahren Erfahrung suchten aktiv nach Positionen mit reduzierter Führungsverantwortung oder zogen diese in Betracht.  

Treiber des Wandels  

Mehrere miteinander verflochtene Faktoren tragen zu diesem aufkommenden Trend bei. Die Corona-Pandemie hat Diskussionen über die Work-Life-Balance beschleunigt und das Wohlbefinden in den Vordergrund der organisatorischen Prioritäten gerückt. Eine Deloitte Global Human Capital Trends Umfrage unterstrich diesen Wandel und stellte fest, dass 80% der Führungskräfte das Wohlbefinden als wichtig oder sehr wichtig für den Erfolg ihrer Organisation einstuften. Allerdings fühlten sich nur 12% bereit, dieses Thema effektiv anzugehen. Für viele Führungskräfte wird der Rückzug aus Führungspositionen als gangbarer Weg gesehen, um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen.  

In sich schnell entwickelnden Bereichen wird es immer schwieriger, technisch auf dem neuesten Stand zu bleiben und gleichzeitig Teams zu führen. Viele Fachkräfte mit langjähriger Erfahrung befürchten, dass sie den Kontakt zu ihren Kernkompetenzen verlieren könnten, wenn sie die Managementleiter weiter erklimmen. Stattdessen entscheiden sich viele für eine Fachkarriere, um weiterhin in ihrem Spezialgebiet tätig zu sein. Ein erfahrener Softwareentwickler, der einen neuen Job in Betracht zieht, brachte diese Haltung gegenüber SHRM auf den Punkt: „Mir wurde klar, dass ich mehr Zeit in Meetings verbrachte als mit dem Programmieren. Dafür bin ich nicht in dieses Feld eingestiegen.“ 

Auch die jüngeren Generationen spielen eine Rolle bei der Neudefinition dessen, was Karriereerfolg ausmacht. Eine PwC-Umfrage aus dem Jahr 2023 ergab, dass 65% der Millennials und Gen Z-Fachkräfte persönliches Wachstum und Arbeitszufriedenheit höher bewerten als traditionellen hierarchischen Aufstieg. Diese Perspektivenverschiebung beeinflusst Unternehmenskulturen und Karrierewege über alle Branchen hinweg.  

Hinzu kommt die wachsende Frustration über administrative Belastungen bei Führungskräften. Zunehmende regulatorische Anforderungen und organisatorische Komplexität haben zu einem erheblichen Anstieg der Verwaltungsaufgaben für Führungskräfte geführt.

Auswirkungen auf den Führungskräftemarkt  

Dieser Trend entfaltet sich vor dem Hintergrund eines ohnehin schon angespannten Marktes für Führungskräfte auf Spitzenniveau. Der Global Leadership Forecast 2023, eine umfassende Studie von DDI, The Conference Board und EY, zeichnete ein besorgniserregendes Bild. Nur 11% der HR-Fachleute gaben an, Vertrauen in die Führungskräftereserve ihrer Organisation zu haben. Die anhaltende Abkehr von Führungspositionen droht, diesen Mangel weiter zu verschärfen.  

Die Auswirkungen dieses Trends sind vielschichtig. Da erfahrene Fachkräfte sich gegen Managementlaufbahnen entscheiden, könnten Organisationen einem härteren Wettbewerb um diejenigen ausgesetzt sein, die bereit sind, Führungspositionen zu übernehmen. Diese Knappheit könnte die Vergütung für diese Positionen in die Höhe treiben und den finanziellen Druck auf ohnehin belastete Budgets erhöhen.  

Um Spitzenkräfte zu halten, müssen Unternehmen überzeugende Karrierewege schaffen, die nicht unbedingt Personalführung beinhalten. Organisationen, die sinnvolle Wachstumsmöglichkeiten für Fachkräfte ohne Führungsverantwortung bieten können, werden einen erheblichen Vorteil bei der Bindung von Spitzenkräften haben.

Die sich verändernde Landschaft erfordert auch ein Umdenken bei Strategien zur Führungskräfteentwicklung. Da weniger Fachkräfte in Führungspositionen aufsteigen, müssen Unternehmen möglicherweise stärker in die frühzeitige Identifizierung und Förderung von Führungspotenzial investieren.  

Dieser Wandel hat jedoch auch potenzielle Vorteile. Der Zustrom erfahrener Fachkräfte in Positionen ohne Führungsverantwortung könnte die Innovation innerhalb von Organisationen vorantreiben. Die Harvard Business Review stellte fest, dass erfahrene Fachkräfte, die in die Rolle von individuellen Mitarbeitenden wechseln, oft eine Fülle von Kenntnissen und Fachwissen mitbringen, die die Innovation in Unternehmen erheblich fördern können. Diese von Führungsaufgaben befreiten Fachkräfte können sich stärker auf kreative und strategische Aufgaben konzentrieren, was zu einem höheren Maß an Innovation und Produktivität führt.

Anpassung an die neue Realität  

Die Navigation durch diese sich verändernde Landschaft erfordert einen vielschichtigen Ansatz von HR-Fachkräften und Unternehmensführenden. Die Schaffung dualer Karrierepfade, die parallele Wege für Fachkräfte ohne Führungsverantwortung und Manager etablieren und gleiches Ansehen und Vergütungspotenzial gewährleisten, ist eine Strategie, die an Zugkraft gewinnt. Einige Organisationen gehen noch einen Schritt weiter, indem sie Führungsrollen neu definieren, um administrative Belastungen zu reduzieren und den Fokus auf strategische Entscheidungsfindung und Mentoring zu legen.  

Die Implementierung flexibler Rollenstrukturen, die ein temporäres Ein- und Aussteigen aus Führungspositionen ermöglichen, kann sich ändernden Karrierepräferenzen im Laufe der Zeit anpassen. Diese Flexibilität erkennt an, dass sich Karriereaspirationen entwickeln können, und ermöglicht es, wertvolle Talente innerhalb der Organisation zu halten.  

 In dieser neuen Landschaft wird die Verbesserung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen entscheidend für den beruflichen Aufstieg. Robuste Initiativen, die Führungspotenzial identifizieren und fördern, können dazu beitragen, eine stetige Pipeline von fähigen Führungskräften sicherzustellen und ihnen den nächsten Schritt auf ihrer Karriereleiter zu ermöglichen. Ebenso wichtig ist es, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu fördern, die alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrer Position, dazu ermutigt, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse ständig weiterzuentwickeln. 

Fazit  

Der Trend, dass erfahrene Fachkräfte sich von Führungspositionen abwenden, stellt sowohl Herausforderungen als auch Chancen für Organisationen dar. Während dieser Trend den Fachkräftemangel in Führungsebenen weiter verschärfen könnte, bietet er zugleich die Gelegenheit, das Anforderungsprofil für solche Positionen neu zu gestalten. Unternehmen können diese Situation nutzen, um traditionelle Karrierestrukturen zu überdenken und flexiblere, ansprechendere Arbeitsumgebungen zu schaffen, die besser auf die Bedürfnisse der heutigen Arbeitskräfte eingehen. 

Dr. Morrison vom CIPD bietet eine optimistische Perspektive auf diesen Wandel: „Dieser Trend ist nicht nur eine Herausforderung, die es zu bewältigen gilt, sondern eine Chance, dynamischere und anpassungsfähigere Organisationen zu schaffen. Diejenigen, die diesen Wandel erfolgreich navigieren können, werden gut positioniert sein, um Spitzenkräfte in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Umfeld anzuziehen und zu halten.“  

Indem Unternehmen, die sich ändernden Karrierepräferenzen erkennen und sich entsprechend anpassen, können sie widerstandsfähigere, innovativere und zufriedenstellendere Arbeitsumgebungen schaffen. Besonders in der deutschen Personalsuche ist es entscheidend, gute Führungskräfte zu finden, die Flexibilität nutzen, individuelle Beiträge neben Managementfähigkeiten schätzen und vielfältige Wege für Karrierewachstum und Erfüllung bieten. Auf diese Weise können Organisationen die Herausforderungen des Fachkräftemangels in einen Wettbewerbsvorteil verwandeln und eine engagierte, qualifizierte Belegschaft fördern, die auf die sich entwickelnde Art der Arbeit im 21. Jahrhundert ausgerichtet ist.